Emotionen sind der Schlüssel bei der Suche nach Mitarbeitenden

MEY.MEDIA gibt das Regionalmagazin QUER heraus und betreibt seit 2018 das regionale Jobportal UNTERLAND.JOBS, das Kunden auch beim Employer Branding und Social Media Recruiting zur Seite steht. Ein Gespräch mit Geschäftsführer Christian Mey über die neue Realität im Recruiting, Glücklichsein, Emotionen und die unzähligen Chancen, die es gibt, gute Mitarbeiter:innen anzusprechen. 

Christian, du beschäftigst dich seit Jahren intensiv mit den neuesten Entwicklungen im Recruiting, hast über 400 Kund:innen auf deinem regionalen Jobportal UNTERLAND.JOBS. Was rätst du Unternehmen, um leichter Mitarbeiter:innen zu finden?

Eine große Frage, die man nicht mit einem Satz beantworten kann. Jedes Unternehmen hat individuelle Herausforderungen, die es zu berücksichtigen gilt. Grundsätzlich fällt mir aber auf, dass der Großteil der Unternehmen zwar einräumt, schwerer Mitarbeiter:innen zu finden als früher, aber nur unzureichend neue Methoden entwickelt, um dieser tiefgreifenden Transformation zu begegnen. Viele sind in einer gewissen Schockstarre. Ich habe das Gefühl, dass nur wenigen wirklich klar ist, dass die schwierigen Bedingungen am aktuellen Arbeitsmarkt aber erst der Anfang sind. 

Was wird diese Transformation für Unternehmen bedeuten?

Vielleicht helfen da ein paar Zahlen. Tirol wird 2030 aufgrund des demografischen Wandels trotz Zuwanderung um rund 12 % weniger Menschen im Alter zwischen 20 und 30 Jahren haben. Gleichzeitig gehen die geburtenstarken Jahrgänge der 60er in den nächsten zehn Jahren allesamt in Pension und verlassen den Arbeitsmarkt. Das lässt darauf schließen, dass 2030 deutlich weniger Arbeitskräfte zur Verfügung stehen werden als heute. Die Bedingungen werden sich also allein dadurch noch weiter verschärfen. 

Welche Auswirkungen wird das haben?

Gut ausgebildete Mitarbeiter:innen können sich künftig noch mehr aussuchen, unter welchen Bedingungen sie in welchen Branchen und bei welchen Unternehmen arbeiten wollen. Derzeit sieht es danach aus, dass es zu einem Wettbewerb der besten Arbeitgeber am Arbeitsmarkt kommen wird, sofern das Wirtschaftswachstum nicht durch eine starke Rezession gebremst wird. Aber auch das würde wohl nur eine vorübergehende Entlastung für den Markt bedeuten. 

Was können Unternehmen dagegen tun?

Dagegen tun können sie nichts. Sie können sich nur darauf einstellen, in diesem Wettbewerb die Nase vorn zu haben, bei dem alle im selben Teich fischen. 

Der Bessere gewinnt?

Das bessere Gesamtangebot wird gewinnen, welches ein sehr individuelles Paket aus vielen Faktoren sein wird. Der zentrale Faktor dabei ist, wie das Unternehmen als Arbeitgeber bei potenziellen Kandidat:innen, aber vor allem bei den eigenen Mitarbeiter:innen wahrgenommen wird. Im Fachjargon nennt sich das Employer Brand. Auf Deutsch: Arbeitgebermarke. Ein Bereich, dem bisher nur sehr wenige Unternehmen aktiv Aufmerksamkeit geschenkt haben; wohl auch, weil es ein tiefgreifender, dauerhafter, teils mühsamer, aber auch enorm spannender Prozess ist. Alles andere als oberflächliches Marketing-Bling-Bling. Employer Branding ist Chefsache und künftig von existenzieller Bedeutung. 

Was bedeutet das konkret?

Wenn Arbeitskräfte Mangelware sind, geht es in erster Linie darum, bestehende Arbeitskräfte im Unternehmen zu halten. Wir wissen, dass aktuell mindestens 30 % der Mitarbeiter:innen wechselwillig wären, wenn es ein entsprechendes Angebot gäbe; das spiegelt sich auch in den enorm hohen Nutzerzahlen auf UNTERLAND.JOBS wider. Also Gefahr für schlechte Arbeitgeber:innen, Chance für gute mit den besseren Ködern im Teich. Die arbeiten aber gleichzeitig intensiv daran, diese 30 % Wechselwilligen nur ja nicht zu verlieren, weil ein Mitarbeiter:innenwechsel Kosten von bis zu sechsstelligen Beträgen erzeugen kann, wenn es wichtige Positionen betrifft. Dagegen wirkt die eine oder andere Gehaltserhöhung wie ein Taschengeld. 

Ist das Gehalt der ausschlaggebende Faktor? 

Bedingt. Es mag vielleicht pathetisch klingen, aber wir wollen doch alle glücklich sein. Gerade in den vergangenen beiden Jahren ist diese Frage verstärkt in den Mittelpunkt gerückt. Bin ich glücklich in meiner Beziehung, an meinem Arbeitsplatz? Stimmt die Chemie im Team, der viel beschworene Teamgeist, wirklich? Bekomme ich angemessenes Feedback, kann ich mich entwickeln, kann ich wachsen? Bekomme ich wirkliche Wertschätzung? Das sind die essenziellen Fragen, die qualifizierte Mitarbeiter:innen sich mehr und mehr stellen. Die Frage ist, zu welchem Ergebnis würden wohl meine Mitarbeiter:innen kommen? Die wenigsten Unternehmer:innen wissen das aber. 

Und wie vermittle ich qualifizierten Kandidat:innen, dass  er oder sie in meinem Unternehmen glücklich werden kann? 

(Lacht). Sicherlich nicht mit der Botschaft: Hier werden Sie glücklich gemacht. Aber auch nicht mit Stellenanzeigen, die klingen wie Gesetzesvorlagen aus der Kaiserzeit. Seien wir doch mal ehrlich zu uns. Das spricht Menschen emotional überhaupt nicht an. Wie sollen sie dann daran glauben, dass ein Wechsel sie glücklicher machen könnte? Die meisten klingen, als würde man nur nackte Skills suchen und nicht Menschen. Das zeigt nur, dass man sich allein schon für die Formulierung keine Zeit genommen hat. Schaut man sich dann die Sozialen Kanäle von entsprechenden Unternehmen an, für die man sich interessiert, zeigt sich das gleiche Bild. Nur sehr wenige lassen erkennen, wie es sein könnte, in dem Unternehmen zu arbeiten. Interessanterweise ist aber genau das der häufigste Grund, warum Kandidat:innen sich dann eben doch nicht bewerben. Man könnte fast glauben, manche Unternehmen wollen Bewerber:innen aktiv vertreiben. Selbst in der Dienstleistungsbranche Tourismus haben manche Unternehmen nicht einmal eine Karriereseite auf ihrer Homepage. Von Firmenkultur ist auch in den Sozialen Kanälen nichts zu finden. Das lässt tief blicken. Das geht eindeutig besser. 

Wenn ich das sacken lasse, bekomme ich das Gefühl, dass hier noch ganz viel Luft nach oben ist und gleichzeitig unheimliche Chancen nicht wahrgenommen werden.

Exakt so ist es. Wer die Zeichen der Zeit lesen kann und richtig kommuniziert, findet nach wie vor qualifizierte Mitarbeiter:innen. Ja, der Aufwand ist gestiegen. Ja, die Kanäle  und Methoden ändern sich laufend. Ja, ich muss auf mehreren Kanälen gleichzeitig in verschiedenen Formen kommunizieren. Und es dauert länger. Aber es funktioniert nach wie vor und wird auch weiter funktionieren, aber eben nur für die, die sich der Sache ehrlich und nachhaltig annehmen. 

Welche Kanäle sind die vielversprechendsten, um Mitarbeiter:innen zu finden?

Auch dazu gibt es klare Zahlen: 53 % der qualifizierten Kandidat:innen suchen aktuell auf Jobportalen im Internet nach der nächsten Herausforderung. Tendenz steigend. 25 % in den Sozialen Medien, 25 % auf der Homepage von Unternehmen. 21 % suchen noch in Printmedien, 17 % beim AMS. Die Zahlen gelten natürlich sowohl als auch und wir sprechen von qualifizierten Mitarbeiter:innen. 

Wenn ich kurz überschlage, sind die Chancen auf Jobportalen mehr als doppelt so hoch als in Printmedien oder Sozialen Netzwerken. 

Vor allem auf regionalen Jobportalen nicht präsent zu sein, erachte ich fast schon als fahrlässig. Es ist in Zeiten wie diesen einfach ein Basis-Investment. Aber ich bin natürlich befangen (Lacht). 

Du hast mir erzählt, dass Unternehmen manchmal fragen, wie Jobsuchende UNTERLAND.JOBS finden. 

Ja, die Frage wird mir tatsächlich immer wieder mal gestellt. Wohl weil sie es selbst gar nicht versucht haben. Die Antwort ist so einfach wie logisch: Wir investieren jährlich hohe fünfstellige Summen in Werbung auf Google, um genau dann präsent zu sein, wenn jemand nach Jobs in der Region Kufstein, Kitzbühel und Schwaz sucht. Zielgenau. Regional. Das ist unsere Stärke. Zusätzlich werben wir auf Facebook, Instagram, LinkedIn und in eigenen Printmedien, um die bereits hohe Bekanntheit weiter zu steigern. Insgesamt beschert uns das monatlich bis zu 15.000 Nutzer:innen, die sich genau in dieser Region aktiv nach Jobs umschauen. Über 4.000 erhalten inzwischen täglich unsere Jobalarme per E-Mail mit neuen Angeboten. Und die Zahl steigt laufend. 

Wie funktionieren Stellenanzeigen auf den Sozialen Kanälen von Unternehmen?

Sie sind eine von mehreren Möglichkeiten, die man nutzen sollte, um weitere 25 Prozent Potenzial abzuholen. Man darf aber nicht glauben, dass man damit eine enorme Reichweite erzielt. Gerade Facebook drosselt redaktionelle Beiträge sehr. Und auch hier ist Kreativität beim Posting gefragt. Auch hilft es, mit entsprechendem Budget den Post zu pushen. Mit 50 € spielt sich aber auch da nicht mehr viel ab. Wir haben Kund:innen, die investieren auch mal 500,00 € für einen wichtigen Job. Recruiting kostet Geld. Dabei zu sparen aber noch mehr, weil ohne Mitarbeiter:innen die Produktivität sinkt und Umsätze verloren gehen. Dessen sollte man sich bewusst werden und nicht am falschen Ort sparen. Das ist eine neue Realität. 

Wie sollte man auf den jeweiligen Kanälen kommunizieren?

In erster Linie auf Augenhöhe, menschlich, authentisch. Emotionen sind der Schlüssel auf der Suche nach Mitarbeiter:innen. Menschen suchen Menschen. Auf Jobportalen und in den Sozialen Medien erhöht es die Aufmerksamkeit, wenn man gute, echte Fotos und zusätzlich authentische Videos einsetzt, auf denen ruhig auch mal der Chef oder die Chefin selbst ein paar offene Worte sprechen darf. Seid locker, verkrampft euch nicht.  Seid ehrlich, alles andere kommt früher oder später ohnehin ans Tageslicht. Wenn der 60-jährige Chef auf Tik-Tok tanzt, wird es aber wohl der falsche Weg sein (Lacht). Lehrlinge auf LinkedIn für die Gastro zu suchen möglicherweise auch. Auf allen Kanälen sollte die Möglichkeit, sich zu bewerben so niederschwellig wie möglich sein. Der QR-Code erlebt gerade seine Renaissance. Das Handy ist das Device, auf dem man die meisten Kandidat:innen erreicht. Fast 80 % suchen Jobs mobil. Performen die Anzeigen dort nicht, hat man verloren. 

Ich sehe, es gibt viel zu tun und jede Menge Chancen, Mitarbeiter:innen zu finden. Vielen Dank für das Gespräch. 

So ist es. Sehr gerne.