Talent Management

Ein Stiefkind mit Erfolgspotenzial

Viele Unternehmen träumen von diesen gewinnbringenden High Potentials, die den Erfolg geradezu anziehen. Talente die so motiviert und voller Elan sind, dass die Ideen nur so sprießen und sich ein Drive entwickelt, der nur eine Richtung kennt - nach Oben.

Leider oft ein Traum und weit weg von der Wirklichkeit, denn Talentmanagement ist in Europas Unternehmen wenig etabliert und durchdacht. Es braucht eine nachhaltige Strategie. Förderung und Management von High Potentials muss von langer Hand geplant und in alle Ebenen getragen werden. Die aktuelle Studie „Trust in Talent“ von Kienbaum hat untersucht, ob und wie Arbeitgeber in Europa ihre Talente fördern. Das Ergebnis ist ernüchternd.

High Potentials fühlen sich dort aufgehoben, wo sie in ihren individuellen Stärken gesehen und unterstützt werden, was leider noch sehr selten der Fall ist. Denn in zahlreichen Unternehmen fehlt eine Strategie für Talentmanagement gänzlich. Dort wo es eine solche gibt, ist sie oft nur auf Führungskräfte ausgerichtet.

Oft wissen Geschäftsführer, dass das Talentmangement eine wichtige Maßnahme ist, doch die Umsetzung lässt zu wünschen übrig, so die Kienbaum-Studie:

- 75 % der befragten Unternehmen haben dieses Thema auf ihrer Agenda
- sogar 83 % sehen darin eine große Dringlichkeit
- 55 % der Personalabteilungen geben an, dass es ausformulierte Strategien dazu gibt
- rund ein Viertel plant kein Budget für Talentmangement ein
- 50 % der Unternehmen wissen nicht wie bestehende Talentmangagement-Maßnahmen bei den Mitarbeitern ankommen
- 40 % der Mitarbeiter fühlen sich nicht ausreichend gefördert,
- Nur 38 % sind zufrieden
- 22 % sind unentschieden

Personalentwicklung, also die Talentförderung innerhalb des Unternehmens, scheint also noch ein sehr stiefmütterliches Dasein zu führen. In vielen Unternehmen kommt eine Förderung einer Beförderung gleich. Knapp 70 % der Befragten geben an, dass Talentmanagement auf die Führungskr.fte in Schlüsselpositionen beschränkt ist. Dabei gibt es eine Menge Potenzial, auch fachliches Know How weiter auszubauen.

Die Studie leitet vier Handlungsfelder aus den Ergebnissen ab:

1. Den Fokus auf die Geschäftsziele legen
Wer seine Mitarbeiter richtig fördern möchte, braucht eine Talentmanagement-Strategie, die sich direkt aus der Unternehmensstrategie ableitet. Daraus müssen konkrete Steuerprinizipien und Kennzahlen erarbeitet werden.

2. Definitionen weiter denken
Welche Talente werden denn in Zukunft benötigt? Persönlichkeit, Potenziale und Lernbereitschaft brauchen mehr Fokus. Talent-Profile sollten möglichst vielfältig sein. Altes muss in Frage gestellt und Innovationen ermöglicht werden

3. Neue Identifikation
Es braucht einen Weitblick auf das Unternehmen und seine Mitarbeiter. Die Bereitschaft für konstruktives Feedback von Innen und Außen. Es braucht Diskussionen mit der eigenen Crew und die Bereitschaft darin die Stärken einzelner Mitarbeiter zu erkennen und in der Folge auszubauen. Individuelle Förderung ist der Schlüssel. Das Gießkannenprinzip hat in der neuen Talent-Strategie ausgedient.

4. Den Fokus auf den Mitarbeiter legen
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter mit Ihren Fähigkeiten in den Mittelpunkt stellen, entsteht eine Bindung zum Unternehmen. Die Personalabteilung und Führungskr.fte sollten sich als Begleiter verstehen und so die Selbstverantwortung jedes Einzelnen fördern.